ДУБОВИЦКИЙ ПАВЕЛ СЕРГЕЕВИЧ
ФГБОУ ВО «Московский государственный областной университет»
Тип: статья в ;сборнике трудов конференции Язык: русский Год издания: 2022 Страницы: 191−194 УДК: 37
Аннотация:
Работа посвящена репрезентации результатов исследования, посвященных теме «Формирование инновационного потенциала». В работе представлен анализ количественных данных и экспликация на основе этого резултьатов по обоснованию компетентностной модели управления. С точки зрения деятельностного подхода выявлены плюсы компетентностной модели в контексте формирования инновационного потенциала коллектива. На основе исследований и актуальных данных отражены черты компетентнстной модели и этапы разработы системы управления, позволяющей формировать коллективный инновационный потенциал для организации дополнительного образования.
За длительный период развития управленческих систем было выработано большое количество моделей, базирующихся в основном на системной их разновидности. Владение данной моделью стало в российском менеджменте обязательным условием.
Кратко ее суть: функционирование в компании каждого ее участника, которое в совокупной рабочей деятельности должно приносить результат. При этом в зависимости от выбранной системы – открытой или закрытой – меняется взаимодействие и адаптация к окружающей среде и условиям. Роль руководителя в данном случае предполагает наличие системного мышления, создание системной модели управления, регламентированной распоряжениями, должностными инструкциям, для того чтобы проблему можно было заранее предупредить. Подобная управленческая модель действительно крайне полезна и необходима в организациях с многочисленным штатом, множеством линейных обязанностей и высокими производственными рисками. Однако при руководстве организацией дополнительного образования системный подход крайне неэффективен.
В рамках данного исследования мы не будем анализировать все известные разработки, а критически рассмотрим концепцию компетентностной модели управления как наиболее продуктивной для формирования инновационного потенциала педагога. Главной особенностью выделенного нами подхода является переход от решения оперативных проблем к задачам более высокого стратегического уровня. В рамках модели результатом всех управленческих действий должно быть повышение эффективности труда, вовлеченности персонала, его мотивации. Вместо простого обучения сотрудников разрабатываются правила поведения и некий регламент. Цели в компетентностном подходе формулируются так, чтобы показать, что данные процессы могут улучшить деятельность организации путем достижения более высоких результатов работы, изменения поведения сотрудников, роста продуктивности и эффективности организации.
Исследователь О. Л. Чуланова утверждает, что концепция компетентностного подхода является интегрированной концепцией, формирующей основные принципы управления персоналом современной организации. Эти принципы включают:
принцип системности – управление персоналом должно быть основано на увязанных в единое целое целях, задачах, процессах управления персоналом;
принцип комплексности – разработка тактических и стратегических решений;
принцип актуальности – деятельность в управлении персоналом должна соответствовать кадровой ситуации, предлагать решения актуальных кадровых проблем организации, основанные на лучшем опыте и современных научных разработках;
принцип непрерывности – управление персоналом должно ориентироваться на поступательное обучение и развитие сотрудников для улучшения выполнения работы, создания потенциала для роста и развития в течение всего времени работы в организации;
принцип преемственности – доминирующие ценности, уникальные знания, навыки и опыт, приобретенные работниками в организации, должны распространяться внутри нее;
принцип опережающего развития – расширение профессионального кругозора и компетентности сотрудников;
принцип саморазвития – создание условий для самообучения и самовыражения сотрудников для активизации внутренних механизмов развития, обеспечивающих рост мотивации к эффективному труду, более полное раскрытие профессионального и личностного потенциала;
принцип эффективности – результаты в управлении персоналом должны обеспечивать требуемый уровень достижения экономического, организационного и социального эффектов.
Профессиональные качества руководителя с точки зрения выполнения инновационных проектов и формирования компетентного коллектива: «1. Целостное (холистическое) мышление; 2. Стратегическое мышление; 3. Интегральное мышление; 4. Лидерство; 5. Способность к планированию; 6. Способность к выполнению; 7. Координация (например для руководителя образовательной организации); 8. Навыки взаимоотношений; 9. Нацеленность на достижение результата; 10. Самореализация». Беря за основу данную классификацию и еще раз критически осмысливая выбранные пять компетентностей Н. В. Кузнецовой, можно проанализировать их соотношение друг с другом. С целью проверки реальных данных по использованию компетентностной модели на практике было проведено интервьюирование среди руководителей организаций дополнительного образования в количестве 10 человек. Данные ответов представлены в диаграмме (Рис. 1).
Стиль руководства у большинства респондентов классический, т. е. в целом состоящий из решения линейных вопросов системного характера, но без учета индивидуальных характеристик педагога. Например, нет авторских курсов у 7 руководителей, однако утвержден методический совет, создана система финансовой мотивации. Это признаки стандартной модели управления организацией, работы по типовым программам, ориентированным на классические запросы потребителей, которые мы встречаем в большинстве случаев. Проведенное анкетирование 515 респондентов и 94 экспертных опроса аналогично показали педагогическую пригодность, но не инновационность педагогов.
Рисунок 1
Данные анкетирования руководителей организаций дополнительного образования
Заключение:
Для формирования инновационного коллектива, создания условий для инновационной деятельности, совершенствования информационно-методического сопровождения воспитательно-образовательного процесса можно предложить три этапа работы руководителя организации в рамках смены управленческой парадигмы (на основе исследований д-ра пед. наук А. Т. Глазунова и идей проектной концепции Дж. Дьюи):
Стадия Подготовки – стратегическая работа:
четкое описание цели для руководителя и педагогического коллектива и выделение этапов, задач для ее достижения;
создание мотивации для изменений педагогического состава, определение способов мотивации (используя нефинансовые активы), разработка плана для каждого педагога с целью решения поставленных задач;
формирование внутренней корпоративной открытости через сообщения об изменениях и стабильных аспектах профессиональной деятельности (например тарифная ставка и объем часов);
создание канала постоянного и оперативного информирования коллектива.
Стадия Движения. Этапы реализации:
поддержание в коллективе и индивидуально «инновационного поведения», т. е. принятие во внимание инициатив педагогов, разработка и внедрение совместных проектов по облегчению рутинной работы, делегирование ряда контролирующих полномочий активным педагогам, развитие идеи самоорганизации;
создание условий для обмена информацией внутри педагогического коллектива через снятие конкуренции;
разработка канала по получению обратной связи от педагогов;
поощрение самостоятельной проектной, исследовательской работы педагогов.
Стадия Фиксации:
на основе работы педагогов внедрение инновационных проектов и утверждение структурных единиц в организации – исследовательских, естественно-научных, гуманитарных отделов и т. п.;
перераспределение ролей внутри педагогического состава, исходя из имеющихся новых образований;
поддержание информационной открытости.
